Wie angelt man Fachkräfte ohne Mega-Budget?

Weil Unternehmen immer klarer wird, dass ohne Experten keine digitale Transformation zu machen ist, stufen sie den Fachkräftemangel als größte Gefahr für ihren Betrieb ein. Ein Stück weit haben sie ihr Schicksal selbst in der Hand.

Der Aspekt „Fachkräftemangel“ ist im vergangenen Jahr auf der globalen Rangliste der größten Risiken für Unternehmen immer höher gestiegen. Bei den Analysten von Gartner steht der Faktor jetzt zum ersten Mal, im vierten Quartal 2018, auf Platz 1 – Anfang des letzten Jahres kam er unter den ersten 5 noch nicht vor. Auch in Deutschland fürchten sich Unternehmen zunehmend, mit zu wenig digitalem Know-how in die Zukunft gehen zu müssen. Laut der IHK Rhein-Neckar gilt der Fachkräftemangel als Risikofaktor Nummer 1, vergleichbare Ergebnisse sind aus anderen Bundesländern zu hören. Der Digitalverband Bitkom etwa spricht von derzeit etwa 82.000 offenen Stellen für IT-Spezialisten – 49 Prozent mehr als 2017.

Innerhalb kürzester Zeit ist die Sorge um genügend Experten im Haus zum Top-Risiko bei Unternehmen geworden. (Quelle: Gartner)

Verdrängt hat der Expertenmangel in der Gartner Ermerging-Risk-Umfrage Nennungen wie Datenschutz (DSGVO), Geschwindigkeit des digitalen Wandels, fehlende Digitalisierung im Unternehmen und falsche Entscheidungen in deren Vorfeld. Daran lässt sich ablesen, dass Firmen erkennen: Viel hängt in der Zukunft von digitaler Expertise ab. Und da diese Mangelware ist, wird die Angst noch größer, langfristig abgehängt zu werden. „Unternehmen werden sich dem Fachkräftemangel bewusst in einer Zeit, in der sie bereits von den digitalen Entwicklungen in der Wirtschaft herausgefordert werden und mangels Know-how darauf keine Antwort haben“, sagt ein Gartner-Analyst. Traditionelle Bewerbungs- sowie Auswahlverfahren entpuppten sich nun als ungenügend und Risk-Manager müssten jetzt dringend mit Personalabteilungen zusammenarbeiten.

Überzogene Gehaltsvorstellungen und Millennial-Allüren sind nicht allein für den Fachkräftemangel verantwortlich.

Das ist leichter gesagt als getan. Gerade in kleinen und mittleren Betrieben, die es besonders schwer haben, mit dem Wandel mitzuhalten, gibt es so etwas wie einen Risikoverantwortlichen gar nicht. Und selbst wenn, die Forderungen der Fachkräfte kann der Mittelstand nur selten erfüllen.„IT-Fachkräfte haben beste Aussichten auf dem Arbeitsmarkt. Bei guter Qualifikation können sie sich den Job in der Regel aussuchen. Das führt dazu, dass gute Kandidaten für viele Unternehmen kaum zu bezahlen sind – gerade für den Mittelstand und die öffentliche Hand“, sagt auch Bitkom-Chef Bernhard Rohleder.

Ausschließlich überzogene Gehaltsvorstellungen und Millennial-Allüren für den Fachkräftemangel verantwortlich zu machen, wäre aber auch falsch. Es gibt durchaus Argumente, wann sich manche Fachkräfte gegen den Trend entscheiden.

Moderner Bewerbungsprozess: Fokussiert und social

Das beginnt schon beim Bewerbungsprozess. Je individueller der Auswahlprozess, desto besser. Sowohl bei der Stellenbeschreibung als auch beim Bewerber-Handling ist Individualität gefragt. Je exakter die Jobbeschreibung, umso mehr erkennt eine Fachkraft, welche Skills gefragt sind und ob sie ihr Wissen effizient einsetzen kann. Es kommt außerdem rüber, dass das Unternehmen weiß wovon es spricht und sich über seine potenziellen neue Kollegen genaue Gedanken gemacht hat. Der fühlt sich dadurch eher angesprochen als durch austauschbare, allgemeine Stellenausschreibungen. Modern ist ferner, die Stellenanzeige mobil zu optimieren, sie mit Links für weitere Informationen zu versehen (die zuvor produziert werden müssen) sowie soziale Kanäle für die Verbreitung zu nutzen. Wichtig bleibt dennoch der direkte Kontakt, beispielsweise bei Job-Messen oder im Bewerbungsverlauf.

Talente locken mit einer attraktiven Firmenkultur

Geld allein macht nicht glücklich. Arbeitssuchende wählen aus mehr Kriterien als dem Gehalt aus. Weit oben steht die Firmenkultur. Das heißt nicht, dass immer Friede-Freude-Eierkuchen herrscht oder der hauseigene Barista den besten Kaffee der Stadt kredenzt. Es geht um Werte, die Art der Zusammenarbeit, Fehlertoleranz und Weiterbildungs- bzw. Weiterentwicklungschancen. Immer mehr Stellensuchende informieren sich im Vorfeld über das Unternehmen, bei dem sie sich eventuell bewerben möchten.

Gute Firmenkultur heißt nicht nur, dass immer Friede-Freude-Eierkuchen herrscht oder der Barista den besten Kaffee kredenzt.

Überhaupt ist das Angebot, moderne Arbeitsmethoden zu nutzen, ein mehr als ordentlicher Lockstoff. Sind die Teams agil? Kann ich Homeoffice machen? Bleibt mir der Umzug vom Land in die Stadt erspart? Muss ich ins Großraumbüro und wenn ja, gibt es Rückzugsorte? Und: Kann ich die Zukunft der Firma mitgestalten? Schließlich verbringen die Beschäftigten viele Zeit an der Arbeit und suchen nach attraktiven Umgebung mit Freiheiten.

Individuelle Zukunftsoptionen anbieten

Abgesehen vom Bewerbungsprozess ist es sinnvoll, die Überlegungen, wie man dem Fachkräftemangel begegnet, in eine Strategie zu packen, deren Basis die Aus- und Weiterbildung ist. Natürlich gelingt es großen Konzernen eher, Eigeninitiative zu entwickeln. VW beispielsweise hat 2018 beschlossen, den Nachwuchs selbst auszubilden. Doch auch der Mittelstand muss sich dorthin bewegen. Junge Menschen für das Unternehmen zu gewinnen ist eine Seite. Die andere ist, ihnen Zeit und Ressourcen für die Weiterbildung intern und extern zur Verfügung zu stellen. Das ist nicht einfach und die Investitionen in Trainingsprogramme zahlen sich nicht unmittelbar, sondern eher langfristig aus. Es nicht zu tun, ist aber keine Lösung.

„Lasst die Engagement-Umfragen sein. Hört lieber zu.“

Eine abschließende Empfehlung von Gartner: Unternehmen sollten zuerst herausfinden, welche Bereiche kritisch sind und überlegen, ob sich der Wandel mit eigenen oder noch anzuwerbenden Mitarbeitern stemmen lässt. „Die besten Organisationen sind die, die sich nicht von traditionellen, internen Engagement-Umfragen leiten lassen, sondern talentierten Beschäftigten zuhören“, so ein Analyst.

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