Warum flexible Arbeitszeitgestaltung in Deutschland so schwierig ist

Für die Arbeitswelt der Zukunft ist die Frage nach der flexiblen Arbeitszeitgestaltung besonders knifflig. Themen wie Überstunden, Zeiterfassung, Vertrauen und Selbstbestimmung dominieren die Diskussion und machen die Flexibilität zu einem, wörtlich, fast un-fassbaren Wandelfaktor.

Vernetzung, Smartphone, Laptop – Berufstätige können heute arbeiten, wann und wo sie möchten. Diese Unabhängigkeit ist eine der sichtbarsten Veränderungen des digitalen Wandels, und eine sehr angenehme dazu. Ihr gegenüber stehen die eher unangenehmen: Zusätzliche Überstunden etwa aufgrund ständiger Erreichbarkeit, die Beschäftigte oft stillschweigend ableisten und Unternehmen ignorieren. Es ist kompliziert, die Vor- und Nachteile der Digitalisierung im Sinne aller auszubalancieren.

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Dass es dennoch gelingt, erfordert einige Anstrengung: Das Arbeitsrecht in Deutschland gehört der Arbeitswelt der Zukunft angepasst. Auch Arbeitgebende wie Arbeitnehmende können so nicht weitermachen. Etwas stimmt nicht, wenn Unternehmen die Arbeit nur dann auch darunter verbuchen, wenn Beschäftigte 8 Stunden anwesend oder als arbeitend vermerkt waren – ob sie etwas geleistet oder nur Däumchen gedreht haben. Und es ist fragwürdig, wenn junge Berufstätige länger schuften, weil ihnen sonst der befristete Arbeitsvertrag nicht verlängert wird. Überstunden als Beweis des Fleißes und ein Übernahmeargument – ist das zeitgemäß? Weder das deutsche Arbeitsrecht noch die Haltung vieler in der Gesellschaft sind mit einer veränderten Arbeitsgestaltung kompatibel. Dabei ist Flexibilität im Job eine der wichtigsten Errungenschaften, um so manche Stressfaktoren zu eliminieren.

Flexible Arbeitszeiten in Deutschland: Es ist kompliziert

Beispiel: Gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeiten
Das Arbeitszeitgesetz schreibt eine durchgehende Ruhezeit von 11 Stunden pro Tag vor. Wer um 22 Uhr noch einmal produktiv wird, weil jetzt die Kinder im Bett sind, darf eigentlich nicht am nächsten Tag um 8 Uhr wieder anfangen. Arbeitgeber, die das durchgehen lassen, begehen im Grunde eine Ordnungswidrigkeit. Vom Unternehmen kontrolliert wird das jedoch nicht („Ich weiß von nichts!“).

In Zeiten ständiger Erreichbarkeit verordnen manche Unternehmen daher digitale Pausen nach Feierabend, was streckenweise wie ein Vorwand daherkommt, sich aus der Verantwortung zu stehlen. Positiv kann man es auch so lesen: Wir wollen, dass es Mitarbeitern möglich ist, abzuschalten. Derartige Vorgaben machen allerdings flexible Arbeitsmodelle unmöglich. Denn wer vormittags arbeitet, sich am Nachmittag um die Familie kümmert und abends wieder tätig werden will, kann das im Zweifel nicht tun.

Beispiel: Überstunden bei Always-on
54 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland leisten Überstunden (Arbeitszeitmonitor). Die Ursachen dafür sind unterschiedlich. Die einen haben einfach zu viel Arbeit, die anderen leisten etwas außerhalb regulärer Arbeitszeiten. Wenn beispielsweise die Möglichkeit besteht, mit dem Projekt voranzukommen, weil das Teammitglied um 18 Uhr eine wichtige Etappe geschafft hat (was das Projektmanagement-Tool gemeldet hat), setzen sich Beschäftigte auch abends nochmal hin – mit Überstunden, obwohl die letzten zwei Stunden im Büro ein Leerlauf waren.

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In Deutschland löst der Gedanke an weniger arbeiten (Stunden, Präsenz) schnell Panikattacken aus.

Denn laut Gesetz bedeutet „Arbeitszeit“ nicht die Zeit, in der tatsächlich gearbeitet wird, sondern der  Zeitraum von Beginn bis Ende der vereinbarten Arbeit(szeit). Abgesehen davon ist es ärgerlich, beispielsweise die Kita-Aufführung der Tochter zu verpassen, obwohl man Zeit gehabt hätte. Die ständige Erreichbarkeit über verschiedene digitale Tools, nicht nur per Mail oder Smartphone außerhalb regulärer Arbeitszeiten produziert zwangsläufig Überstunden.

Bespiel: Zeiterfassung
Mit dem Urteil des europäischen Gerichtshofes zur Zeiterfassung (Rechtssache C-55/18) im Mai dieses Jahres werden die Mitgliedsstaaten verpflichtet umzusetzen, dass Unternehmen die tägliche Arbeitszeit erfassen und dokumentieren müssen, und nicht nur die Überstunden, wie es in Deutschland bislang der Fall ist. Die Arbeitgeberverbände hielten das Urteil für „aus der Zeit gefallen“. Dem Arbeitgeberverband Gesamtmetall nach erschwert die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit eine flexible Gestaltung: „Mit dem heutigen Urteil und der daraus folgenden Aufzeichnungspflicht ist beispielsweise die Vertrauensarbeitszeit praktisch tot“, hieß es. Vertrauensarbeitszeit ist, wenn es nicht darum geht, eine bestimmte Anzahl von Stunden zu arbeiten, sondern: egal wie lange oder kurz es dauert, wenn die Arbeit getan ist, ist sie getan. Grundsätzlich. Auslegen könnte man die Aussage aber auch so: Überstunden sind selbstverständlich.

Wie lässt sich flexible Arbeitszeitgestaltung sinnvoll realisieren?

Flexible Arbeitszeitgestaltung ist eine Gratwanderung. Auch hier müssen Höchstarbeits- und Ruhezeiten eingehalten werden. Allerdings könnten Gesetzgeber (europäische und nationale) darüber nachdenken, die starren Grenzen dynamischer zu machen. Der Branchenverband Bitkom regt an, die „tägliche auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit umzustellen und die elfstündige Mindestruhezeit zu überprüfen.“

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Hauptknackpunkt aber dürfte das Vertrauen sein. Wenn Verbände das „Ende der Vertrauensarbeitszeit“ durch Zeiterfassung kolportieren, dann haben sie eines nicht beachtet: Am Ende des Tages geht es darum, die Aufgaben erledigt zu bekommen. In Schweden etwa interessierte sich niemand für das EuGH-Urteil. Dort schätzen Arbeitende den Aufwand selbst ein und arbeiten rein auf Vertrauensbasis. Zeiterfassung gibt es nicht, wer früher fertig ist, geht heim. Trotzdem arbeiten die Schweden weniger und die Wirtschaft brummt.

In Deutschland löst weniger arbeiten (Stunden, Präsenz) schnell Panikattacken aus, die Angst um die Wirtschaftskraft ist groß. Auf den vereinbarten Passus im Tarifvertrag, dass Beschäftigte in diesem Juli zwischen acht zusätzlichen freien Tagen oder einer Sonderzahlung in Höhe von 27,5 Prozent eines Brutto-Monatslohns wählen können, reagierte Rainer Dulger, Präsident des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall, so: „Ich habe Sorgen, was die Wettbewerbsfähigkeit der Industrie betrifft“.

Vertrauensarbeitszeit, amorphe Arbeitszeiten und Zeitkonten – vieles ist möglich

„Vertrauensarbeitszeit“ hat mehrere bedenkenswerte Vorteile zu bieten: Es geht nicht nur um die selbstbestimmte Erledigung von Aufgaben an sich. Vertrauen hat etwas mit Respekt und Wertschätzung zu tun – mit zwei Aspekten der modernen Arbeitswelt, die derzeit ziemlich wichtig sind vor dem Hintergrund, Mitarbeiter besser wahrzunehmen. Beschäftigte, deren besondere Lebensumstände (kleine Kinder, pflegebedürftige Angehörige) oder Wunsch nach besserer Work-Life-Balance vom Unternehmen beachtet werden, danken das Entgegenkommen nicht selten mit Motivation, Engagement oder einfach mit Spaß an der Arbeit. Nur weil jemand zu unkonventionellen Zeiten arbeitet, leistet er oder sie nicht weniger. Verordnen, dass jemand den rettenden Einfall um 9:30 Uhr hat, kann man ohnehin nicht.

Das Zeiterfassungsurteil ist nicht das Ende, sondern vielleicht der Anfang flexibler Arbeitsgestaltung, die faire Vertrauensarbeitszeit erst ermöglicht.

So ist das Zeiterfassungsurteil nicht das Ende, sondern vielleicht der Anfang flexibler Arbeitsgestaltung, die faire Vertrauensarbeitszeit erst ermöglicht. Denn Beschäftigte schreiben ihre tatsächliche Arbeitszeit auf und übernehmen diese Pflicht vom Arbeitgeber. Die digitale Stechuhr in Form einer App etwa sollte jedoch kein Kontrollinstrument des Arbeitgebers sein. Eher ein Instrument der Selbstdisziplin („Wie viele Überstunden habe ich?“). Zudem sind Arbeitszeitkonten oder amorphe Arbeitszeiten, bei denen nur das Volumen festgelegt wird, nicht die Verteilung (Beispiel Wochenarbeitszeit), einen Versuch mehr als wert. Überall im Arbeitsalltag werden aktuell Eigenverantwortlichkeit und Selbstbestimmung gefordert (agile Unternehmen) – warum nicht auch bei der Arbeitszeit?

Gesetzgeber, Unternehmen und Arbeitende (!) sollten darüber hinaus aufhören, Präsenz mit Produktivität und Abwesenheit mit Freizeit gleichzusetzen. Arbeiten im Homeoffice oder in Coworking-Spaces belegen, dass es möglich ist, auch anderswo und zu selbst gewählten Zeiten zum Firmenerfolg beizutragen.

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