Faire Vergütung: Ohne Teilhabe der Beschäftigten geht es nicht

Klassische Vergütungsmodelle sind nichts für die Zukunft. Sie passen einfach nicht zu modernen Arbeitsmodellen und missachten Bedürfnisse sowie Fähigkeiten der Beschäftigten. Beispiele aus der Wirtschaft zeigen: Es gibt auch kreative Entlohnungskonzepte.

Die Digitalisierung bricht die Arbeitswelt auf. Fester Arbeitsplatz? Dank Laptop, Smartphone und WLAN: standortunabhängig. Arbeitszeit? Im Homeoffice, im Coworking-Space, im Park: flexibel. Standard-Arbeitsleistung? Gefragt sind andere Fähigkeiten: kreativ sein statt abarbeiten. Wenn Betriebe eine moderne Arbeitskultur ermöglichen und zudem Mitarbeiter-Engagement, Kreativität und Eigenverantwortung fordern, dann spiegeln klassische Gehaltsprinzipien dies nicht wider. Denn hierbei handelt es sich um emotionale und kognitive Fähigkeiten. Die sollten aber auch entsprechend vergütet werden. Das passiert selten.

Wie ist zu bewerten, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kreativ denkt und den entscheidenden Impuls für ein Projekt gibt?

Aktuell orientiert sich der Lohn in der Regel nach Arbeitszeit und Präsenz und es fällt einem der Begriff „Beamtenmikado“ ein: Wer sich zuerst bewegt, hat verloren. Dazu muss man sagen: Weder agieren alle Beamten so noch sind es nur Beamte, die ihre Zeit im Büro absitzen, weil sie keinen Anreiz für Engagement sehen. Trotzdem: Damit ist heute keine unternehmerische Zukunft zu machen. Mit einem solchen Firmenprofil lockt man weder Fachkräfte noch bindet man fähige Mitarbeiter.

Neue Skills, andere Arbeitsweise – Da kommen bisherige Lohnprinzipien ins Schwitzen

Nicht nur Unternehmen stellen sich im Zuge digitaler Möglichkeiten und neuer Arbeitsweisen anders auf und erwarten zusätzliche Kompetenzen bei Mitarbeitern. Letztere wollen das auch selbst und suchen Jobs, in denen sie Berufliches und Privates gut vereinbaren und sich weiterentwickeln können. Für die Bezahlung wirft das Fragen auf. Geht es um Leistung und Erfolg? Oder um noch etwas anderes?

Wie ist zu bewerten, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine gute Idee für ein Geschäftsmodell hat, kreativ denkt und den entscheidenden Impuls für den Fortschritt eines Projekts gibt, sich weiterbildet und an internen Lernangeboten teilnimmt, in schwierigen Zeiten das Team zusammenhält und motiviert und insgesamt eine prima Bereicherung für das Unternehmen ist? Bisher heißt es: Mehr Geld kriegt, wer befördert wird. In Zeiten immer flacher werdenden Hierarchien kann das auf Dauer nicht gutgehen.

Der, sagen wir, immaterielle Ansporn muss anders gewürdigt werden. Bei der Unternehmensberatung borisgloger consulting etwa, einer Unternehmensberatung aus Baden Baden, gehen sie den „Feedback-Weg“. Statt Vorgesetzte zur Performance der Mitarbeiter zu befragen, fragt Gründer und Geschäftsführer Boris Gloger die Kollegen und Teammitglieder. Die seien näher dran und könnten besser einschätzen, was die Kollegin oder der Kollege wirklich leistet. Mit einem System des kontinuierlichen Kollegen-Feedbacks (Continuous Development Feedback/CDF) holt er die Einschätzungen ein. Sind Geschäftsjahr und Prognose positiv, wird ein Topf für Gehaltserhöhungen festgelegt; die Gelder verteilt ein Gremium nach Kriterien wie Auslastung, Publishing, Methoden-Know-how, Führung, Prozesskompetenz und Business Development/Sales.

Transparenz erzwingt mehr Gerechtigkeit – sonst würden die Beschäftigten zu Recht meutern.

Diese Art der Einbeziehung schaffe Gerechtigkeit, Transparenz und mache Entscheidungen nachvollziehbar, sagt Gloger. Im Grunde sind Unternehmen fast gezwungen, bei solch offenem Umgang gerechter zu sein. Denn je transparenter über Geld geredet wird, desto offensichtlicher die Gründe für mehr oder anders verteiltes Gehalt. Wenn es jetzt eklatant ungerecht zuginge, wäre eine Meuterei der Beschäftigten wohl nicht zu vermeiden. Dennoch sind nie alle zufrieden, aber Transparenz ist besser als Boni auszuschütten, die niemand nachvollziehen kann.

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Ein modernes Lohnkonzept ist anstrengend – passt aber besser zur Arbeitswelt

Deshalb sollte es auch bei Elobau, einem Industrie-Zulieferer für Sensortechnik und Bediensysteme aus Leutkirch im Allgäu, beim neuen Lohnmodell transparenter und gerechter zugehen. Nachdem gut 65 Prozent der Beschäftigten bei einer Mitarbeiterbefragung angaben, mit ihrem Einkommen unzufrieden zu sein, wurde die Entlohnung neu strukturiert. Am Ende eines anderthalb Jahre dauernden Prozesses und unter Mitwirkung der Beschäftigten stand ein einheitliches Basisgehalt, aufstockbar durch ein Punktesystem, das etwa Pünktlichkeit oder Umweltbewusstsein würdigt. Elobau zählt laut Great Place to Work® 2019 zu den besten 15 Prozent aller Unternehmen in Deutschland, ein starkes Argument bei der Besetzung von Stellen.

Mehr zum Thema: New Pay oder: Worauf Betriebe bei der Modernisierung ihres Lohnkonzepts achten müssen

Über die Kriterien das Unternehmen betreffend geht Britte Redmann noch hinaus. Die Anwältin, Mediatorin, Coach und Autorin sagt: Wenn Arbeit agil wird, müsse auch die Vergütung agil sein. Gerechte Gehälter müssten sich „gleichermaßen an den individuellen Ansprüchen der Mitarbeiter und des Unternehmens ausrichten“. Das funktioniert aber nur, wenn man die Wünsche der Belegschaft kenne. Die herauszufinden ist anstrengend. „Wenn Sie in die Fertigung gehen und den Menschen sagen, Ihr dürft jetzt Euer Gehalt und Euer System selbst bestimmen, dann ist das zunächst mal völlig irritierend“ so Elobau-Personalleiter Norbert Christlbauer.

Und das Entgelt-Transparenz-Gesetz hat bislang auch nicht die erhoffte Wirkung gezeigt. Nur vier Prozent der Beschäftigten in größeren Betrieben fordern entsprechende Auskünfte zum Gehalt von ihrem Arbeitgeber ein, berichtet der Spiegel und verweist auf eine aktuelle Evaluation der Bundesregierung.

Ist Geld immer die richtige Entlohnung?

Jetzt, da im Arbeitsgefüge größeres Augenmerk auf emotionale und nicht unmittelbar messbare Skills gelegt wird, kann es auch bei der Entlohnung nicht nur das Geld sein, das zählt. Auf der Arbeitgeberseite schieben sich Ausgleichsangebote wie Freizeit in den Vordergrund. So lässt die Deutsche Bahn ihren Mitarbeitern ab Juli 2020 die Wahl, eine Lohnerhöhung in Anspruch zu nehmen oder sich für sechs Tage mehr Urlaub beziehungsweise eine verkürzte Arbeitszeit zu entscheiden. Die Deutsche Post verfährt ähnlich. Und in der Metall- und Elektroindustrie hatte eine Befragung im November 2018 ergeben, dass 40.000 Beschäftigte lieber das Angebot wahrnehmen wollen, acht zusätzliche freie Tage statt mehr Geld zu bekommen.

Deutsche Bahn, Deutsche Post, Metallindustrie – kaum zu glauben, aber hier gibt es kreative Lohnkonzepte.

Geld allein macht eben doch nicht glücklich, und Beschäftigte haben weitere Bedürfnisse als Freizeit. Laut einer Studie vorn Wrike, einem Softwareanbieter für Projektmanagement, sinkt die Bedeutung des Gehalts, je zufriedener ein Mitarbeiter in seinem Unternehmen insgesamt ist.

Gehalt ist eine emotionale Sache

Zufriedenheit am Arbeitsplatz definiert sich mit Prädikaten wie sinnvoller Arbeit, Motivation und Wertschätzung – und einem gerechten Gehalt, das noch dazu nicht zwischen Männern und Frauen unterscheidet. Für Britta Redmann sind das individuelle, emotionale Elemente, die aus einer fairen und bedürfnisorientierten Lohnstruktur erwachsen und eine positive Atmosphäre im Unternehmen schaffen. Umso wichtiger ist es, Beschäftigte teilhaben zu lassen am Prozess, wie Löhne verteilt und welche Extraleistungen angeboten werden. Mitarbeiter suchen eine Karriere, die sie erfüllt, sich bezahlt macht und ihnen ausreichend Zeit gibt, um wieder Energie zu tanken, formuliert es Wrike. Beeindruckende Zusatzleistungen mögen die besten Talente anziehen, aber um sie zu halten sind andere Anstrengungen nötig.

Wer sich wohlfühlt, seine Arbeit gern macht und sich freiwillig engagiert, gerade weil ihr oder ihm das Unternehmen am Herzen liegen, bereichert dieses. Diese Motivation aufrechtzuerhalten, zählt heute zu den wichtigsten Aufgaben der Personalentwicklung. Die Vergütung ist dabei ein entscheidender Baustein.

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