Personal digital: Mitarbeiterentwicklung mit der Kladde funktioniert nicht mehr

Wer seine Mitarbeiter nicht aktiv weiterentwickelt, gerät ins Hintertreffen. Doch nur langsam beginnen Unternehmen zu begreifen, dass moderne Mitarbeiterentwicklung und Talentmanagement nicht mit Klemmbrett und Ordner in der Personalverwaltung gelöst werden können. Die Zeit drängt, denn unter der Innovationslücke im Personalwesen leidet das ganze Unternehmen. 

Bewerbungsprozesse, Fortbildung, Mitarbeitergespräche – Personalabteilungen kennen diese Aufgaben, sie sind Alltag. Die Ergebnisse der Prozesse werden in Dokumenten und Tabellen festgehalten. Zusammengefasst in einer Kladde verstauben sie dann in einem Regal. Die „Kladde“ ist laut Wikipedia seit dem 17. Jahrhundert in der deutschen Sprache bekannt und bezeichnet eine Art ersten Entwurf, eine Notiz. Mehr sind auch die dokumentierten Informationen nicht. Doch könnte man daraus so viel mehr machen.

Die Einstellung von Fachkräften hat höchste Priorität, die Arbeit an der existierenden Belegschaft ist in der Summe aber ebenso anspruchsvoll. (Quelle: Sumtotal)
Die Einstellung von Fachkräften hat höchste Priorität, die Arbeit an der existierenden Belegschaft ist in der Summe aber ebenso anspruchsvoll. (Quelle: Sumtotal)

Dass das nicht passiert, liegt unter anderem an sehr traditionellen Prozessen in vielen Personalabteilungen: Rund ein Drittel der vom Software-Anbieter SumTotal und den Analysten von Fosway in einer neuen Studie (pdf) befragten Unternehmen nutzen Tabellenkalkulationen, um Talent- und Personalentwicklungsprozesse zu steuern. 21 Prozent verwenden gar keine moderneren Instrumentarien, um Personalmaßnahmen zu bewerten und nachzuverfolgen. Warum? Fast alle Befragten (96 Prozent) haben keine genaue Vorstellung von den Vorteilen, die durch den digitalen Wandel möglich sind. Deshalb ist auch nur für ein Viertel der Zusammenhang von Talentcoaching und den Leistungen von Einzelpersonen und Teams relevant.

Unternehmen müssen erst einmal den Zusammenhang zwischen Talentcoaching und Leistung der Einzelnen verstehen.

Talente springen ab oder kommen erst garnicht

Zuerst zu den Nachteilen. Vier von fünf Mitarbeitern würden den Arbeitgeber wechseln, wenn sie anderswo bessere Weiterbildungs- und Entwicklungschancen hätten. Nie war der Wert höher, konstatieren die Studienautoren. Fast 90 Prozent der Unternehmen wissen selbst, dass der Graben zwischen dem, was Mitarbeiter können und wissen müssten, und ihrem tatsächlichen Know-how immer größer wird. Das passt auch vielen Arbeitenden nicht. 70 Prozent bemängeln, dass die Prozesse der Personalabteilung ihres Arbeitgebers nicht fit sind für eine moderne Arbeitskultur. Immer öfter nehmen sie ihre Zukunft selbst in die Hand.

Die Folge fehlender Fachkräfte, ob bereits intern oder extern nicht rekrutierbar, und frustrierter Mitarbeiter, ist existenziell und bedeutet grob gesagt: Wo keine fähigen und motivierten Mitarbeiter, da kein Unternehmenserfolg.

In Gesprächen mit Personalern trifft man durchaus auf Interesse, was die neuen Technologien und Möglichkeiten angeht, allein, die werden nur langsam verfolgt: Weniger als die Hälfte (44 Prozent) misst den Einfluss ihrer Personalstrategien an strategische Unternehmensziele; rund ein Fünftel führt keine Erfolgskontrolle durch. Ob also der oder die Neue im Team einen guten Job macht, zeigt sich ausschließlich am finalen Erfolg beispielsweise eines Projekts oder verkauften Produkts. Ob Mitarbeiter an welchen Stellen Unterstützung für einen besseren Output benötigten, wie gemachte Fehler in der Zukunft vermieden werden können oder ob das Team besonders viel und gut geliefert und dabei auch noch neue Ideen für kommende Projekte hat, solche Informationen bleiben in der jeweiligen Abteilung hängen. Weder die Geschäftsleitung noch die Personalabteilung bekommt davon etwas mit – und kann auch nicht entsprechend reagieren.

Digitale Personalabteilung = digitales Unternehmen?

Nicht ganz. Aber eine Personalverwaltung, die die Möglichkeiten digitaler Instrumente nutzt, kann sich gegenüber konkurrierender Firmen in Sachen Produktivität, Erfolg sowie gute und engagierte Mitarbeiter abheben. Digitale Werkzeuge können Personalabteilungen dabei unterstützen, die Besten zu rekrutieren, Mitarbeiter zu fördern und die richtigen Weichen stellen, damit sich Arbeitende entwickeln können und das Unternehmen voranbringen.

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Die meisten Unternehmen planen Investitionen in die Digitalisierung ihrer Personalvewaltung in den nächsten zwei Jahren. (Quelle: Sumtotal)
Die meisten Unternehmen planen Investitionen in die Digitalisierung ihrer Personalvewaltung in den nächsten zwei Jahren. (Quelle: Sumtotal)

Beispiel Recruiting: Um die richtigen Bewerber anzusprechen, also solche mit den benötigten Skills und – immer wichtiger – dem richtigen digitalen Mindset für die digitale Transformation, sollten Firmen bei der Ausschreibung selbst ein modernes Bild abgeben. Das bedeutet, Personaler können Bewerber auffordern, ihre Dokumente digital und damit papierlos einzureichen, das erste Gespräch per Videosession und Chat für weitere Fragen. Die Daten werden genutzt, um sie mit der Stelle beziehungsweise der Firmenstrategie abzugleichen. Aktuell misst laut der Studie weniger als die Hälfte den Einfluss ihrer Personalstrategien auf strategische Unternehmensziele.

Beispiel Weiterbildung: Die Personalabteilung muss sich mit anderen Abteilungen vernetzen und Strategien für die Weiterentwicklung des Teams gemeinsam erarbeiten. Mit Excel kommt man dabei nicht weit. Welche Skills werden benötigt? Wie hat sich der Markt verändert und welche Geschäftsmodelle brauchen wir und somit: Welche Fachkräfte? Davon hängt zudem ab, ob qualifizierte Einzelne gehen oder bleiben – je nachdem, ob sie Unterstützung in ihrem persönlichen Fortkommen erhalten oder nicht (Stichwort Lebenslanges Lernen).

Beispiel Messbarkeit von Mitarbeiterentwicklung: Das alles mündet in eine Messbarkeit der Personalorganisation. Gegenüber Anspruchsgruppen, seien es Aktionäre, Partner oder dem eigenen Management, können sich Personaler besser verhalten, wenn sie alle notwendigen Daten vorhalten können. Dabei geht es um weitere Budgets für Fortbildungsangebote, neue Mitarbeiter oder zusätzliche Tools. Die eingangs erwähnten 21 Prozent haben gegenüber diesen Gruppen nicht viel in der Hand.

People Analytics: die Frage nach dem vertrauensvollen Umgang mit Daten stellt sich auch im Personalwesen.
People Analytics: die Frage nach dem vertrauensvollen Umgang mit Daten stellt sich auch im Personalwesen.

Ob man die Nachfolge der Kladde unter Begriffen wie datengetriebene Unternehmenskultur oder datenbasierende Personalführung zusammenfasst, bleibt jedem Unternehmen selbst überlassen. Doch klar ist: Ohne technische Innovationen im Personalwesen werden es Firmen künftig schwer haben, so wichtige Herausforderungen wie Talentförderung und Fachkräftemangel zu stemmen.

Immerhin: Firmen investieren zunehmend in die Digitalisierung der HR-Abteilung. Fast 80 Prozent der befragten Unternehmen planen, ihre Technologien im Bereich Personal- und Talentmanagement auszubauen und die Investitionen zu erhöhen. Vor allem Bereiche wie Onboarding, Recruiting / Talentgewinnung, Performance Management, Analyse sowie Learning & Development stehen ganz oben auf der Agenda.

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