Working Out Loud – Wie der offene Dialog Unternehmen voranbringt

‚Working Out Loud‘ scheint prädestiniert zu sein für die Einführung digitaler Prozesse oder das Etablieren einer modernen Unternehmenskultur. Bosch, IBM, Siemens und weitere Großkonzerne setzen die Methode bereits ein. Was also ist WOL? Und: Lässt sich das Konzept einfach so umsetzen? 

‚Working Out Loud‘ taucht zunehmend zusammen mit Begriffen wie ‚Digitalisierung‘ und ‚vernetzte Arbeit‘ auf. Eine Reihe von namhaften Unternehmen setzen Working out loud, kurz WOL, ein, um den digitalen Wandel der Firma voranzutreiben. Grund genug, sich die WOL-Methode, die nicht für laute Kommunikation, sondern für eine offene und transparente Zusammenarbeit im Netzwerk steht, einmal genauer anzuschauen und ihren Mehrwert für Unternehmen zu untersuchen. Dafür muss man allerdings etwas weiter ausholen.

‚Working Out Loud‘, WOL, ist ein Wortspiel, das sich von ‚Laughing out loud‘, LOL, ableitet. Das wiederum wird in Chats benutzt, um Nachrichten textlich mit einem wirklich lauten Lachen zu quittieren. Working out loud stammt ursprünglich von Bryce Williams, einem IT-Berater, der 2010 einen Blogbeitrag mit dem Titel „When will we start to work out loud? Soon!“ veröffentlichte. Darin fasste er unter der Terminologie die Ideen der Social Collaboration und des Collaborative Learning zusammen: die eigene Arbeit, eigene Erfahrungen für andere kontinuierlich dokumentieren und teilen. Diesen Gedanken griff John Stepper 2015 auf und entwickelte daraus die Work-out-loud-Methode.

Digitale Technologien kommen WOL gerade recht

Aus Steppers Erfahrung heraus gelingen Dinge besser und kommen Projekte, Ideen sowie Veränderungen schneller voran, wenn mehrere Mitarbeiter zum Erfolg etwas beitragen, sei es durch eigene Erfahrung oder einen Kontakt, der weiterhelfen kann. Stepper hat daraus ein Zwölf-Wochen-Programm gemacht, das immer mehr Unternehmen nutzen, um Prozesse anzustoßen und Projekte umzusetzen. Unterstützung kommt von technischer Seite. Digitale Technologien wie Collaboration Tools oder Enterprise Socal Networks (ESN) ermöglichen, dass Menschen an verschiedenen Orten der Welt ihre Gedanken und ihr Wissen teilen können.

WOL steht für eine Kultur des Gebens und Nehmens. Insgesamt fünf Kernelemente bilden die Grundlage dafür. Diese Prinzipien wiederum, im Grunde Selbstverständlichkeiten, sind die Basis für kleine Gruppen von vier bis fünf Personen, die einen Circle (Kreis) bilden und sich analog oder virtuell für eine Stunde pro Woche, bestenfalls in zwölf direkt aufeinanderfolgenden Wochen treffen (daher das Zwölf-Wochen-Programm). Jeder Teilnehmer formuliert ein Ziel und man hilft sich gegenseitig und findet weitere Menschen, die bei der Erreichung des jeweiligen Zieles behilflich sein könnten. Am Ende des Zeitraums sollen ein größeres, vielfältigeres persönliches Netzwerk sowie praktische Gewohnheiten entwickelt und eingeübt sein. Diese werden angewendet, um die gesteckten Ziele zu erreichen.

WOL-Circles findet man inzwischen überall auf der Welt. In Deutschland formiert sich die WOL-Community über soziale Netzwerke oder E-Mail-Verteiler. Innerhalb eines Unternehmens können WOL-Circles für Ziele mit Business-Bezug initiiert werden. Viele fühlen sich in diesem Format der kleinen Gruppen wohl, denn im geschützten Raum darf ohne Angst vor Bewertung oder Kritik von oben diskutiert und ausprobiert werden.

Die Kernelemente von Working out loud

1. Die eigene Arbeit sichtbar machen — Arbeitsergebnisse, auch Zwischenergebnisse, veröffentlichen.
2. Die eigene Arbeit verbessern — Querverbindungen und Rückmeldungen helfen, die eigenen Ergebnisse kontinuierlich zu verbessern.
3. Großzügige Beiträge leisten — biete Hilfe an, anstatt Dich großspurig selbst darzustellen.
4. Ein soziales Netzwerk aufbauen — so entstehen breite, interdisziplinäre Beziehungen, die Dich weiterbringen.
5. Zielgerichtet zusammenarbeiten — um das volle Potenzial der Gemeinschaft auszuschöpfen.

Die Elemente, die WOL einsetzt, bringen verkümmernde, menschliche Grundwerte zurück auf die Agenda. Der Mensch will teilhaben, eingebunden und wertgeschätzt werden, und er will wissen, was er selbst beitragen kann. Gerade die Digitalisierung mit ihren Möglichkeiten fordert Unternehmen in Sachen Firmenkultur aufs Neue heraus. Für überzeugte WOLler kommt das Konzept gerade recht.

Bosch, IBM, Siemens erreichen Ziele mit WOL

Unternehmen wie Bosch, BMW, Daimler, IBM oder Siemens nutzen die Methode, um beispielsweise Transformationsprozesse im Zusammenhang mit dem digitalen Wandel auf den Weg zu bringen. Bei Bosch hat Stepper höchstpersönlich die WOL-Methode eingeführt. Für Christoph Kübel, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor der Robert Bosch GmbH, bedeutet Working Out Loud, „in einem Netzwerk virtuell zusammenzuarbeiten und offen zu sein, von anderen zu lernen und das eigene Wissen zu teilen.“

„Die Working-Out-Loud-Circle-Methode unterstützt eine Lernkultur, die wir für den Wandel von Bosch brauchen“

Die Working-Out-Loud-Circle-Methode biete Mitarbeitern unabhängig von der Hierachieebene die Möglichkeit, vernetztes Arbeiten zu erleben und die eigenen Fähigkeiten darin auszubauen. „Damit unterstützt die Methode eine Lernkultur, die wir für den Wandel von Bosch brauchen“, so Kübel.

Auch bei IBM gibt es WOL-Circles. Mitarbeiter treffen sich analog oder digital und unterstützen sich gegenseitig dabei, Ziele zu erreichen. Dabei kann es sich um ein rein persönliches Ziel, aber auch um ein Ziel mit Business-Bezug handeln. Die Menschen, die bei WOL zusammenkommen, müssen sich weder kennen noch vergleichbare Ziele verfolgen. Je heterogener desto besser, denn so kommen unterschiedliche Sichtweisen und Kontakte zustande.

Siemens richtet sein WOL-Augenmerk unter anderem auf die Unternehmenskultur. „In diesem System hat jeder eine Stimme“, schrieb Bernd Zimmermann, Global Head of Organization Development & Innovation bei der Siemens Healthcare GmbH, bereits 2017 in einem Blogbeitrag. Somit könnten auch alle ihr Wissen mit anderen teilen und einen wertvollen Beitrag zum Team oder Ziel leisten. Anstatt Mitarbeitern den Klotz einer zeitlich begrenzten Digitalinitiative ans Bein zu binden, sollten Führngskräfte besser WOL-Initiativen fördern und den Teilnehmern entsprechend Zeit zur Verfügung stellen. Für die sich verändernde Unternehmenskultur, die sich mit der digitalen Arbeitwelt wandele, sei das ein guter Startschuss.

WOL schmiegt sich an das Gefühl vieler Mitarbeiter an, endlich wahrgenommen und gehört zu werden

Tatsächlich ist gerade das Umdenken in Unternehmen ein WOL-Thema, da mit der Methode im Grunde zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen werden. Zum einen schmiegt sich WOL an das Gefühl vieler Mitarbeiter an, endlich wahrgenommen und gehört zu werden. Zu lang blieben Wissen und Expertise im Silo einer Abteilung oder sogar im Kopf eines Kollegen gefangen. Dabei hätte vielleicht so manches Problem mit der geteilten Information behoben werden können. Selbst wenn die betreffende Person nicht im Circle dabei ist, irgendjemand kennt den Wissensträger und bindet ihn ein. Noch dazu fördert das Konzept die Individualisierung der Mitarbeiter.

Das vernetzte Arbeiten innerhalb des Circles erlaubt darüber hinaus, Erfahrungen beispielsweise mit Collaboration-Tools zu machen. Der Circle kann aus Teilnehmern an unterschiedlichen Standorten bestehen, die via Webcam, digitalem Whiteboard und geteilten Dokumenten vernetzt miteinander zusammenarbeiten – und somit die Vision der neuen, digitalen Arbeitswelt erleben.

Ist WOL der Messias der digitalen Arbeitswelt?

WOL klingt wie der Messias, der die neue, digitale Arbeitswelt auf den Pfad des Erfolgs führt. Ganz so ist es natürlich nicht. Obwohl die Circles Hemmungen im Umgang miteinander abbauen sollen, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter dafür erst begeistern. Neues auszuprobieren ist vor allem in vielen deutschen Betrieben nicht üblich, die Angst vor Fehlern gerade unter Angestellten groß. Das gilt auch für eine Methode, die das Neue erst vorbereiten soll.

Wenn es dann noch um Digitalisierung geht, blocken Firmen auf allen Ebenen ab. Wenige, weil sie denken, sie bräuchten sich damit nicht auseinanderzusetzen; Viele, da sie sich immense Umwälzungen vorstellen, die sie sich nicht zu stemmen imstande glauben. Dabei können digitale Veränderungen im Kleinen schon einiges bewegen. Es kommt letztlich auf das Management an, ob Führungskräfte es schaffen, Mitarbeiter für WOL oder auch jede andere Methode zu gewinnen. Und es hängt von den Beschäftigten ab, ob sie sich auch darauf einlassen.

Titelfoto: Brooke Cagle via Unsplash