IT-Fachkräftemangel – suchen wir nur an der falschen Stelle?

Fast 100.000 Fachkräfte fehlen Deutschland allein im Bereich IT. Doch Unternehmen machen sich das Leben zusätzlich schwer, wenn sie ihr Suchprofil nach wie vor nur auf männliche, vorwiegend deutschsprachige Programmierer in Vollzeit abstimmen.

HR-Abteilungen von Nicht-IT-Unternehmen stehen aktuell vor einer besonderen Herausforderung: Sie müssen Fachkräfte für immer mehr neu entstehende IT-Stellen finden, die es vorher so noch gar nicht gab. Ein Grund dafür ist die weltweite Digitalisierungswelle, die den Bedarf an eigenen Programmierer:innen nun auch in Unternehmen geschaffen hat, die ihre IT-Arbeiten zuvor zu 100 Prozent ausgelagert hatten. Mit dem digitalen Wandel der Wirtschaft und mit Konzepten wie Remote Work, Smart Industry oder Big Data ist der Bedarf an inhouse IT-Fachkräften in den letzten zwei Jahren immens angewachsen – Tendenz klar weiter steigend. 

Eine offene und flexible HR-Planung kann dazu beitragen, den verfügbaren Talentpool zu erweitern.

Denn jedes Unternehmen ist heute auch ein Datenunternehmen, weshalb der wertvolle Schatz an Informationen immer besser und professioneller gehostet werden muss: Die Einhaltung der strengen DSGVO-Richtlinien, aber auch spezielle Tools und IT-Services, die für die Implementierung und Aufrechterhaltung der digitalen Infrastruktur benötigt werden, können nicht einfach von Mitarbeitenden anderer Abteilungen mitbetreut werden. Es braucht spezialisierte IT- Fachkräfte, um den Ansprüchen, die der digitale Wandel an Unternehmen stellt, gerecht werden zu können. 

Herausforderung Digitalisierung 

Laut einer aktuellen BITKOM-Studie ist die Zahl der freien Stellen für IT-Fachkräfte 2021 auf 96.000 gestiegen. 12 Prozent mehr als im Vorjahr, als quer durch alle Branchen noch 86.000 Stellen unbesetzt blieben. Gibt es also wirklich zu wenige Talente, oder suchen wir nur an der falschen Stelle? Nur weil ein Bedarf steigt, heißt das nicht zwangsläufig, dass er nicht gedeckt werden kann: Eine offene und flexible HR-Planung kann dazu beitragen, den verfügbaren Talentpool zu erweitern und vakante Stellen schnell und vor allem langfristig zu besetzen. Auch das Thema Diversity, also die ethnische und geschlechtliche Vielfalt, spielt hierbei eine entscheidende Rolle. 

Häufig sind Stellen immer noch auf den klassischen “9-to-5”-Job ausgelegt: Arbeitgeber:innen erwarten von  potenziellen Arbeitnehmer:innen, dass sie mindestens acht Stunden an ihrem Schreibtisch sitzen, um ihr Tagwerk zu erledigen. Eltern, speziell Frauen und Alleinerziehende haben aber häufig nicht die Möglichkeit, ihre Kinder in diesem Umfang betreuen zu lassen. Kita-Plätze sind noch immer rar gesät und die Verwandtschaft ist keine belastbare Alternative. Mal abgesehen davon, dass man sein Kind auch nicht ohne Weiteres neun Stunden am Tag fremdbetreuen lassen will. Unternehmen, die ihrem Fachkräftemangel begegnen wollen, sollten deshalb bei ihrer Strategie umdenken.

Homeoffice und Teilzeitmodelle ermöglichen

Mit der Covid19-Pandemie hat ausgerechnet eine der größten Krisen der letzten Jahre gezeigt, dass auch andere Arbeitsmodelle möglich sind und sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen Vorteile bringt. Entgegen vieler Erwartungen sank die Produktivität für Organisationen nicht, sobald Mitarbeiter:innen aus dem Homeoffice arbeiteten, sie blieb entweder auf gleichem Niveau oder stieg sogar an. Menschen, die nun von zu Hause aus arbeiten konnten, freuten sich über den entfallenen Arbeitsweg und eine größere Flexibilität für Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen. 

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Zugleich wollen viele Menschen nicht mehr der üblichen 38- oder 40-Stunden Woche folgen. Vielmehr sind sie dazu bereit, weniger Geld am Ende des Monats zu erhalten und dafür mehr Zeit für ihre Familie, Hobbies usw. zur Verfügung zu haben: Laut einer Bertelsmann-Umfrage wollen 41 Prozent der Frauen und 50 Prozent der Männer, die zur Zeit in Vollzeit beschäftigt sind, weniger arbeiten. 

Doch auch in die andere Richtung existieren Änderungswünsche: Mütter wünschen sich in vielen Fällen, wieder im gleichen Maße arbeiten zu gehen wie vor der Geburt, werden allerdings von fehlenden Betreuungsmöglichkeiten für ihre Kinder davon abgehalten. Wollen Firmen möglichst viele Bewerber:innen ansprechen, sollten sie daher auch Teilzeitmodelle ermöglichen und diese explizit ausschreiben. Zudem empfiehlt es sich, besonders für größere Unternehmen, eigene Betreuungsmöglichkeiten oder Belegplätze zu organisieren, um Mitarbeiter:innen mit Kindern anzusprechen und zu unterstützen. 

Women in Tech und ausländische Fachkräfte

Immer mehr Frauen sind für Berufe ausgebildet, die von Männern dominierten sind. Gleichzeitig adressieren Jobbeschreibungen, seien sie online auf Social-Media-Plattformen, Jobportalen oder in Printmedien, meist aber immer noch vorrangig männliche Bewerber – und dies in vielen Fällen nicht einmal bewusst. So gelten bestimmte Worte als eher männlich konnotiert, andere gelten als eher dem weiblichen Geschlecht zugehörig. 

Begriffe wie „eigenständig“, „selbständig“, „zielorientiert“, „direkt“ oder „bestimmt“ sprechen meist nur Männer an.

Vor allem Attribute, die Hardskills in Jobprofilen beschreiben, sprechen laut Umfragen der TU München eher Männer als Frauen an. Dazu gehören Begriffe wie eigenständig, selbstständig, zielorientiert, direkt, bestimmt, usw. Zu den weiblichen Attributen gehören committed bzw. engagiert, zuverlässig und ehrlich. Unternehmen, die ihre Stellen auch mit Frauen besetzen wollen, müssen deshalb schon bei der Stellenbeschreibung darauf achten, welche Sprache sie nutzen.

Die (Arbeits-)Welt hat sich innerhalb der letzten 30 Jahre immer weiter globalisiert, nicht zuletzt dank des Internets. Dies bringt Herausforderungen, aber insbesondere Chancen für Unternehmen mit sich, die unter dem Fachkräftemangel leiden. Anstatt nur nach deutschsprachigen Mitarbeiter:innen zu suchen, sollten Firmen in Betracht ziehen, auch Nicht-Muttersprachler:innen zu beschäftigen. Hierdurch erhalten sie nicht nur das dringend benötigte Fachpersonal, Menschen anderer Kulturkreise bringen auch eigene Denkweisen und Erfahrungen mit, die das Team ergänzen, bereichern und neue Blickwinkel eröffnen.

Die Suche an die Realität anpassen

Fachkräfte sind in ausreichender Anzahl am Markt vorhanden, wenn man die Suche anpasst. Es muss nicht immer ein männlicher, vorwiegend deutschsprachiger Programmierer in Vollzeit sein, den man zur Besetzung einer Stelle sucht. Vielmehr sollten Unternehmen, um in Zukunft bestehen zu können, flexibel sein. Dies gilt nicht nur auf technologischer Ebene, auch beim Personal sollten sie althergebrachte Muster hinterfragen und offen für Neues sein. 

Auch Menschen mit anderen Lebensentwürfen sollten bei der Suche angesprochen werden.

Bis jetzt haben Organisationen bei ihren Bewerber:innen auf klassische Muster gesetzt – und konnten damit ihre Vakanzen mehr oder weniger besetzen. Doch Mitarbeiter:innen sind nicht mehr bereit, sich zu 100 Prozent an den Job anzupassen. Vielmehr erwarten sie von ihrem zukünftigen Arbeitgeber, dass er sich an ihre Bedürfnisse anpasst. So sollten beispielsweise Frauen mit Kindern oder alleinerziehende Väter genauso in den Auswahlprozess aufgenommen werden wie Nichtmuttersprachler und Menschen mit anderen Lebensentwürfen. Das bedeutet auch, ihnen flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen und sie von späten Meetings oder spontanen Dienstreisen bei Bedarf freizustellen. 

Heute und in den kommenden Jahren steht die Frage im Fokus, wie gut jemand inhaltlich für einen Job geeignet ist und nicht, ob diese Person auch wirklich fünf Tage in der Woche unterbrechungsfrei acht Stunden an einem Schreibtisch sitzen kann.


Über die Autorin

Linn Salles ist Head of People Relations beim deutschen Cloud-Anbieter gridscale.

 

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