Wie Technologie Unternehmen beim Aufbau globaler Teams unterstützt
Internationale Personalbeschaffung ist ein wirksames Mittel gegen Fachkräftemangel. Doch beim Einstellen, Onboarden und Verwalten internationaler Mitarbeitender gibt es einiges zu beachten. KI-gestützte Software-Lösungen können Unternehmen dabei helfen, länderspezifische Rechtsvorschriften zu beachten und Compliance-Regelungen korrekt umzusetzen.
Der Fachkräftemangel hat die deutsche Wirtschaft fest im Griff. Laut einer Studie des Prognos-Instituts ist die Situation derart drastisch, dass sogar zentrale Reformvorhaben der aktuellen Bundesregierung ins Stocken geraten. Die Verfügbarkeit von Fachkräften ist somit ein Schlüsselfaktor für die Zukunft des Wirtschaftsstandorts Deutschland – und wird angesichts des demografischen Wandels immer wichtiger.
Die Einstellung ausländischer Fachkräfte ist oft mit langwierigen bürokratischen Aufwänden verbunden.
Unternehmen kommen vor diesem Hintergrund nicht umhin, ihre Personalstrategie zu überdenken. Allein mit Kandidat:innen aus Deutschland lassen sich Vakanzen künftig nicht mehr besetzen, selbst nicht unter Einbezug umfassender Re- und Upskilling-Maßnahmen. Das Institut der Deutschen Wirtschaft sieht einen Lösungsansatz in der Erschließung internationaler Arbeitsmärkte: Global zu rekrutieren, eröffnet Unternehmen Zugang zu qualifiziertem Personal in Schwellenländern.
Bürokratische Prozesse erschweren Fachkräfteeinwanderung
Doch damit dies gelingt, sind Kenntnisse lokaler Steuer- und Compliance-Regelungen, kultureller Gepflogenheiten, gängiger Gehaltsvorstellungen sowie der lokalen Marktsituation gefragt. Ist eine Fachkraft erst einmal gefunden, folgen oft langwierige Anerkennungsverfahren und bürokratische Aufwände für die Beschaffung von Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen. Dauert das Verfahren zu lange, entscheidet sich der/die dringend benötigte Kandidat:in im Zweifel für eine andere Option.
Eine Möglichkeit, internationale Fachkräfte schneller an Bord zu holen, liegt darin, einen flexibleren Ansatz zu wählen, außerhalb Deutschlands einzustellen und potenziellen Arbeitnehmer:innen zu ermöglichen, aus ihrem Heimatland heraus zu arbeiten. Eine neue Studie unter 2.500 Führungskräften und 5.500 Beschäftigten weltweit – darunter 500 Befragten aus Deutschland – hat die Einstellungen und Perspektiven auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite weltweit in Bezug auf das Arbeiten in globalen Unternehmen sowie auf globales Wachstum untersucht. Der Global Growth Report 2023 von G-P kommt zu dem Ergebnis, dass es bei einem globalen Ansatz wichtig ist, die im Folgenden geschilderten Aspekte zu beachten.
Arbeiten in globalen Teams – ein Wunsch mit Hindernissen
Die Arbeit in einem globalen Unternehmen ist für vier von fünf Arbeitnehmer:innen attraktiv. Dies gilt sowohl für deutsche als auch für Beschäftigte weltweit. Während die Befragten außerhalb Deutschlands eine höhere Vergütung als verlockendsten Faktor für die Arbeit in einem globalen Unternehmen sehen (49%), finden deutsche Befragte die Möglichkeit, in einem kulturell vielfältigen Arbeitsumfeld zu arbeiten, am attraktivsten (42%). Die Möglichkeit, im Ausland zu arbeiten und zu reisen (international: 46%, Deutschland: 40%) sowie bessere Chancen, sich persönlich weiterzuentwickeln (international: 41%, Deutschland: 38%), sind weitere als positiv empfundene Aspekte der Arbeit in einem globalen Unternehmen.
Arbeitnehmer weltweit zögern beim Gedanken an einen Wechsel ins Ausland.
Dennoch zögern neun von zehn Arbeitnehmer:innen – sowohl in Deutschland als auch international – diesen Schritt zu wagen. Deutsche Beschäftigte zögern besonders wegen möglicher sprachlicher oder kultureller Barrieren (42%) und wegen potenzieller Schwierigkeiten beim Aufbau von Beziehungen zu Kolleg:innen (29%). Das Arbeiten in unterschiedlichen Zeitzonen lässt mehr als jeden dritten nichtdeutschen Befragten (36%) zweifeln. Letztere zögern außerdem wegen steuerlicher und rechtlicher Aspekte sowie undurchsichtiger Gehaltsstrukturen (jeweils 30%).
Auf Seiten der Führungskräfte ist es vor allem die Frage nach der Etablierung einer länderübergreifenden Unternehmenskultur, die die Befragten als Herausforderung sehen (36%). Ebenso viele werden durch die Komplexität der Identifizierung geeigneter Märkte für Neueinstellungen davon abgehalten, ihre Teams international zu erweitern. Ein angemessenes Gehalt festzusetzen und neue Teammitglieder in anderen Ländern angemessen einzuarbeiten, sieht jede:r dritte Manager:in als Stolperstein. Gleiches gilt für die korrekte Erstellung von Arbeitsverträgen.
Länderübergreifendes Arbeiten: Soft Skills werden wichtiger
Um diese Hürden zu nehmen, bedarf es zum einen der Förderung und Entwicklung bestimmter Kompetenzen. Laut Global Growth Report halten sowohl die nichtdeutschen als auch die deutschen Befragten auf Arbeitnehmerseite Flexibilität für die wichtigste Kompetenz, die eine Führungskraft haben sollte, um globale Teams zu leiten (international: 56%, Deutschland: 52%). International stehen Kreativität und Problemlösungskompetenz (53%) sowie interkulturelle Kommunikationsfähigkeit (51%) an zweiter und dritter Stelle.
Führungskräfte sollten regelmäßig alle globalen Standorte persönlich besuchen.
Unter den deutschen Befragten betont jeder zweite Mitarbeitende die Relevanz von Empathie (50%) als Führungsqualität. Diese Fähigkeiten ermöglichen es, die unterschiedlichen Weltanschauungen, Wertvorstellungen und ethischen Hintergründe, die mit der Internationalisierung von Teams einhergehen, adäquat zu berücksichtigen. Nur so kann Vielfalt tatsächlich zu einer Stärke globaler Teams werden.
In diesem Zusammenhang wünschen sich die Hälfte der internationalen wie auch der deutschen Beschäftigten, dass Führungskräfte Meetings sowohl sprachlich als auch zeitlich für alle Teammitglieder zugänglich gestalten. Darüber hinaus erwarten 47% aller Befragten, dass ihr Vorgesetzter allen Mitarbeitenden Schulungen zur kulturellen Sensibilisierung anbietet. Nach Ansicht von 46% aller Beschäftigten sollten Betriebsversammlungen über das Jahr verteilt in verschiedenen Zeitzonen abgehalten werden. Zudem sollten Führungskräfte regelmäßig alle globalen Standorte persönlich besuchen – dies wünschen sich 42% der nichtdeutschen und 37% der deutschen Angestellten.
Globales Wachstum erleichtert internationale Beschäftigung
Diese Ergebnisse unterstreichen, wie wichtig die Rolle der Unternehmenskultur für die erfolgreiche globale Expansion eines Unternehmens ist. Nur wenn die entsprechenden Bedürfnisse der Mitarbeitenden ernst genommen werden, kann sich ein Zugehörigkeitsgefühl entwickeln. Indem Unternehmen in geeignete Technologie investieren, können sie ihre Führungsebene in die Lage versetzen, sich auf die Aufgaben zu konzentrieren, die für die Mitarbeitenden von vorrangiger Bedeutung sind.
Ein lokaler Employer of Record (EOR) hilft Unternehmen, Arbeitsverhältnisse aufzusetzen und zu verwalten.
Globale Wachstumstechnologie ist eine solche Lösung, die Unternehmen dabei hilft, globale Teams international und über Grenzen hinweg schnell und rechtskonform aufzubauen und zu verwalten, ohne sich mit rechtlichen, steuerlichen oder personalwirtschaftlichen Fragen auseinandersetzen zu müssen. Dies ermöglicht es Führungskräften, weniger Zeit mit den täglichen Herausforderungen des Aufbaus von Unternehmen zu verbringen und sich stattdessen auf Aufgaben zu konzentrieren, die ihnen wichtiger sind.
Dieses Konzept baut auf dem Modell des Employer of Record (EOR) auf. Bei diesem beauftragt ein Unternehmen, das in neue Länder expandieren möchte, einen EOR damit, in den definierten Zielländern Kandidat:innen für sie einzustellen. Der EOR arbeitet mit den lokalen Behörden zusammen und kümmert sich um den rechtskonformen Aufbau und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Er tritt als formaler Arbeitgeber auf und überträgt das Weisungsrecht des Arbeitgebers an das Unternehmen, für das der/die Kandidat:in dann direkt arbeiten kann. Dies spart viel Zeit, Geld und Mühe und ermöglicht es Führungskräften, ihre Zeit besser für den Ausbau des Unternehmens zu nutzen.
Technologie erleichtert internationales Wachstum
Globale Beschäftigungsplattformen bilden dieses Vorgehen auf technologischer Ebene ab und erweitern es. Ebenso wie End-to-End-Plattformen unterstützen auch führende EORs Unternehmen mit lokaler Rechts-, Finanz- oder Compliance-Expertise im Rahmen eines As-a-Service-Modells. Dies entlastet Entscheider:innen von repetitiven Routineaufgaben und stellt zugleich sicher, dass länderspezifische Vorgaben, Gesetze und Compliance-Regelungen im Zuge des Wachstumsprozesses berücksichtigt werden. Durch die Integration generativer KI sind solche Lösungen in der Lage, rund um die Uhr fachkundige Auskünfte zu erteilen.
Auf diese Weise unterstützt automatisierte HR-Technologie Unternehmen dabei, sich international aufzustellen und dringend benötigtes Know-how an Bord zu holen. In Kombination mit Maßnahmen zur Förderung kultureller Sensibilität und einer adäquaten Berücksichtigung der Gegebenheiten global verteilter Arbeitsumgebungen ebnet sie Unternehmen den Weg, auch in Zeiten des Fachkräftemangels wettbewerbsfähig zu bleiben.
