Wie Sie den Teufelskreis der Fluktuation durchbrechen
Das zweite Pandemiejahr war von einer hoher Bereitschaft der Arbeitenden gekennzeichnet, den Job zu wechseln. Von Fluktuation betroffene oder bedrohte Unternehmen sollten früh die Anzeichen erkennen und gegensteuern.
Laut dem Institut für deutsche Wirtschaft hat sich seit Beginn der Corona-Pandemie im Jahr 2020 die Situation auf dem Arbeitsmarkt schlagartig verändert. Die Fluktuationsrate ist im Jahr 2020 nach Berechnungen des Instituts auf 29,8 Prozent gesunken und lag damit auch unter den Fluktuationsraten während der Finanzkrise.
Wenn Arbeitskräfte gehen, haben die Zurückgelassenen mehr zu tun, was wiederum das Frust-Level steigert.
Mittlerweile hat sich das Blatt gewendet. Nach Einschätzungen von EY hat fast die Hälfte der Deutschen Interesse an einem Arbeitgeberwechsel. Die Pandemie führte zu einer Neubewertung der Arbeit und Freizeit und stellt viele Unternehmen vor Schwierigkeiten, sichere Arbeitsplätze zu bieten – oder den Betrieb überhaupt aufrechtzuerhalten. Denn wenn Arbeitskräfte gehen, fallen mehr Aufgaben für die Zurückgelassenen an, was wiederum wegen der Arbeitslast zu mehr Kündigungen führt. Ein Teufelskreis.
Laut EY wollen sich Beschäftige stärker individuell entfalten. Gerade jüngere Berufstätige probieren sich heute häufiger aus. Doch welche Maßnahmen können HR-Verantwortliche ergreifen, um den Arbeitskräften diesen Wunsch nach Individualität zu erfüllen und sie somit zu halten?
Persönliche Gespräche
In Momenten des Umbruchs – sei es bei einer Fusion, einem Personalabbau oder einem Lieferantenproblem – sind Mitarbeiter*innen skeptisch und unsicher in Hinblick auf die Zukunft. In Abteilungen, die eine hohe Fluktuation aufweisen, sind häufige, unaufdringliche „Check-in“-Besuche, besonders wichtig. Vertrauen aufzubauen erfordert häufige Berührungspunkte, auch wenn Führungskräfte nicht alle Antworten kennen. Die Besprechungen können anhand von drei Kernfragen strukturiert werden:
→ Wie fühlen Sie sich?
→ Wie kann ich Ihnen helfen?
→ Was sind Ihre Prioritäten?
Auf diese Weise werden die Mitarbeiter*innen in den Mittelpunkt des Gesprächs gestellt und es lässt sich erkennen, wie sich der häufige Personalwechsel auf sie auswirkt. In einem Umfeld, in dem Teams möglicherweise keine wichtigen Beiträge zu laufenden Projekten leisten, kann es konstruktiv sein, sich auf die Prioritäten des jeweiligen Tages oder der Woche zu konzentrieren.
Den Rücken stärken
Manager*innen sollten den Austausch nutzen, um herauszufinden, ob es Hindernisse gibt, die beseitigt werden könnten. Wenn deutlich wird, dass ein Teammitglied Schwierigkeiten hat, wissen Führungskräfte vielleicht nicht, was sie tun sollen, da sie nicht immer Erfahrung mit bestimmten Gesprächen haben. Hier kann die Personalabteilung wertvolle Hilfestellung leisten und verschiedene Antworten vorbereiten.
Eine Reaktion könnte zum Beispiel lauten: „Es tut mir wirklich leid zu hören, dass Sie damit zu kämpfen haben. Ich werde Ihnen einige Ressourcen nennen, die Ihnen helfen könnten.“ Personalleiter*innen sollten sicherstellen, dass die Führungskräfte wissen, welche Möglichkeiten zur Verfügung stehen und sie auf Ressourcen für psychische Gesundheit und Wellbeing verweisen. Arbeitskräfte kennen diese Optionen vielleicht nicht. Ziel der wiederkehrenden Meetings ist es, Teammitgliedern zu zeigen, dass Führungskräfte hinter ihnen stehen und ihre Situation ernst nehmen.
Realistischer Workload
Investitionen in die Mitarbeiterbindung zahlen sich immer aus.
Ein weiterer Bereich, den es zu untersuchen gilt, sind personalbezogene Aufgaben, bei denen eine Automatisierung hilfreich ist. Die Überprüfung von Stunden oder Spesenabrechnungen kann beispielsweise weitgehend automatisiert werden. Es ist an der Zeit, langwierige Prozesse, die keinen Wert schaffen, auf Eis zu legen. Dies wird auch die Glaubwürdigkeit unterstützen. Ist das Team geschrumpft, müssen Führungskräfte bereit sein, schwierige Entscheidungen darüber zu treffen, welche Arbeit längerfristig übernommen werden kann, insbesondere wenn es eine Weile dauert, neue Fachkräfte zu finden. Denn wenn die Arbeitsbelastung nicht richtig gemanagt wird, verliert das Unternehmen noch mehr Mitarbeiter*innen.
Die Zeiten hoher Fluktuation sind schwierig zu bewältigen und machen deutlich, wie wichtig es ist, in eine langfristige Mitarbeiterbindung zu investieren. Personalverantwortliche können jedoch in der aktuellen Situation viel bewirken, indem sie Manager*innen die Unterstützung, Führung und Strategien bieten, die sie benötigen, um effektiv zu arbeiten. Die richtigen, benutzerfreundlichen Technologien, stärkenbasierte Bewertungen, häufige Team-Check-Ins und personalisiertes Coaching der Führungskräfte kann so zu einem besseren Mitarbeiterengagement führen. Auf diese Weise kann die HR-Abteilung dazu beitragen, die Auswirkungen der Fluktuation auf die verbleibenden Mitarbeiter*innen zu mildern und den Kreislauf zu durchbrechen.
